企業振替休暇の法的根拠について

企業振替休暇の法的根拠について

企業自身の出勤カレンダー（自然年度）において、振替休暇または振替出勤を手配する場合、通常は下記いくつかの状況が見られます。

①従業員に先に休暇を手配し、その後振替出勤を手配する（カレンダー年度内）⇒法律上問題ない。

②従業員に先に勤務を手配し、その後振替休暇を手配する場合、

・給与支給周期内に振替休暇を手配する（1ヶ月以内）⇒法律上問題ない。

・給与支給周期を跨って振替休暇を手配する（カレンダー年度内）⇒法律上明確な規定がない。

   解　説

1．『労働法』の規定により、企業が従業員に休日出勤を手配した場合、事後従業員に振替休暇を手配する、或は残業代を支払うべき（従業員が先に義務を履行し、後で権利を享受する）。

➠ この場合、法律上の明確な規定があるのは、企業が事後履行しないことを防ぐためである。

2．従業員に先に休暇を手配し、事後振替出勤を手配する（従業員が先に権利を享受し、後で義務を履行する）。

➠ この場合、企業は従業員の利益を侵害しておらず、法律上に制限規定がないため、企業はこのように操作できる。

   ※備　考

上記の「出勤カレンダー」とは、プロセスに基づき工会の意見を求め、同意を得た後実施され、かつ人情や道理に叶い、中国企業労働時間数の管理操作に適している企業が作成した出勤カレンダーを指す。